調査番号　0416
調査名　　女性労働者の処遇等に関する調査，2004


（注）・数字は特に表示のない限り％を示す。NAは無回答。総数 2,528。Nは回答数。特に数字を表示していない場合はN=2,528である。


Ⅰ　貴社の概況

産業 ( 該当する数字に○をつけてください。)
1 　鉱業 　　　　　　　　　　　　　　　　 ─┐
2　 建設業 　　 　　　　　　　　　　　 5.6　│
3　 製造業 　　　　　　　　　　　　　 31.7　│
4　 電気・ガス・熱供給・水道業 　　　　　 ─┼→　｢鉱業｣｢電気・ガス・熱供給・水道業｣｢不動産業｣
5　 情報通信業 　　　　　　　　　　　　2.2　│　　は合計で1.2。
6　 運輸業　　　　　　　　　　　　　　 6.7　│
7　 卸売・小売業 　　　　　　　　　　 13.0　│
8　 金融・保険業 　　　　　　　　　　　5.0　│
9　 不動産業　 　　　　　　　　　　　　　 ─┘
10　飲食店、宿泊業 　　　　　　　　　　1.8
11　医療・福祉　　　　　　　　　　　　12.8
12　教育、学習支援業　　　　　　　　　 3.6
13　複合サービス業 　　　　　　　　　　3.0
14　サービス業　　　　　　　　　　　　13.4

事業内容 ( 具体的に :　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　)

企業規模 ( 非正規従業員を含む全従業員数について、該当する数字に○をつけてください。)
1　 5000人以上　　　　　1.9
2　 1000人～4999人　　　8.5
3　 300人～999人　　　 28.2
4　 100人～299人 　　　55.9
5　 100人未満　　　　　 4.8
　　不明 　　　　　　　 0.8

Ⅱ　コース別雇用管理制度の実施状況

問1 コース別雇用管理制度を実施していますか。

1　 実施している　　　　　　　　　　　18.0
2　 実施していたが、現在は廃止した　　 1.1　　→　　廃止年 ( 昭和・平成　　年 )
3 　実施していない。　　　　　　　　　79.4　　→　　問5にお進みください。
　　不明　　　　　　　　　　　　　　　 1.4

　　注)「コース別雇用管理制度」とは、企画的業務や定型的な業務等の業務内容や、転居を伴う
　　　　転勤の有無等によって幾つかのコースを設定して、コースごとに異なる配置・昇進、教育
　　　　訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます。典型的には、いわゆる「総合職」、「一般
　　　　職」等のコースを設定して雇用管理を行うものです。

問2 コース別雇用管理制度を実施している又は実施していた理由は何ですか。該当する数字すべてに
　　○をつけてください。( N=484 )

1　 労働者の就労ニーズの多様化へ対応するため　　　　49.6
2　 人材育成・配置を効率的、効果的に行うため　　　　68.8
3　 多様な人材の確保のため　　　　　　　　　　　　　29.8
4　 経営環境の変化に対応するため　　　　　　　　　　22.5
5　 その他 ( 具体的に　　　　　　　　　　　)　　　　 4.1
　　不明　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2.7

　　→ コース別雇用管理制度を廃止した企業は、問4にお進みください。

問3 「一般職」の処遇についてお答えください。

(1) 「一般職」のコースはありますか。

1　 有
2　 無　　　　→　　問4にお進みください。

　　注) 「一般職」とは、主に定型的業務に従事し、転居を伴う転勤のないコースのことをいいます。

(2) 「一般職」の仕事の内容は概ねどの程度の習熟度を要するものですか。( N=426 )

1　 新入社員が1～2年程度で習熟する業務　　　　　　　28.4
2　 新入社員が3～5年程度で習熟する業務　　　　　　　19.0
3　 新入社員が6年以上で習熟する業務　　　　　　　　　0.7
4　 必要とされる習熟度合は配属部署により異なる　　　49.5
5　 その他 ( 具体的に　　　　　　　　　　　　)　　　 1.9
　　不明　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 0.5

(3) 「一般職」の配置転換についてお伺いします。

①　「一般職」に配置転換を実施していますか。( N=426 )

1　 定期的に実施している　　　　　　11.7　　→　　概ね何年おきに実施していますか。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(　　) 年に1回
2　 会社や本人の都合により必要が
　　生じたときに実施している　　　　75.8
3　 ほとんど又は全く行っていない　　11.7
　　不明　　　　　　　　　　　　　　 0.7

②　①で1を回答した企業のみお答えください。該当する数字すべてに○をつけてください。

1 　配属先は異なるが仕事の内容はほとんど変わらない配置転換が主
2　 配属先は同じであるが、担当する仕事の内容が変わる配置転換が主
3　 配属先も仕事の内容も共に変わる配置転換が主
4　 同一事業所内の配置転換が主
5　 事業所間配置転換が主

(4) 「一般職」の教育訓練についてお伺いします。

①　「一般職」に対して教育訓練を実施していますか。( N=426 )

┌1 実施している　　　　　93.0
│2 実施していない　　　　 6.6
│　不明　　　　　　　　　 0.5
↓
②　実施している教育訓練はどのようなものですか。( N=396 )

1 　新入社員研修　　　　　　　　45.2
2　 新入社員研修以外にも実施　　72.7
　　不明　　　　　　　　　　　　 1.5

(5) 「一般職」及びその他のコースにおける昇進・昇格についてお伺いします。貴社で導入して
　　いるコース区分ごとにお答えください。それぞれのコース区分は管理職になることが予定
　　されていますか。予定されている場合は、それぞれどのクラスまでですか。( N=426 )
　　( 注 : Ⅰ　一般職　Ⅱ　総合職　Ⅲ　準総合職　Ⅳ　転勤なしの総合職　Ⅴ　専門職
　　Ⅵ　その他(　　)　を表示。集計はⅠ、Ⅱのみ掲載。 )

　　　　　　　　　　　　　　　 Ⅰ　　 Ⅱ　　 Ⅲ　　 Ⅳ　　 Ⅴ　　 Ⅵ
　　予定されている
　　　係長相当まで　　　　　　26.8　　3.3　　
　　　課長相当まで　　　　　　13.8　　3.8　　
　　　部長相当まで　　　　　　 7.0 　66.7　　
　　予定されていない　　　　　47.2　 16.0　　
　　該当コースなし　　　　　　 2.1　　3.1　　
　　不明　　　　　　　　　　　 3.1　　7.3　　

　　注) 一般職以外のコース
　　　　　「総合職」とは、基幹的業務又は企画立案、対外折衝等総合的な判断を要する
　　　　業務に従事し転居を伴う転勤のあるコースをいいます。
　　　　　「準総合職」とは、上記に準ずる業務に従事するものの、転居を伴う転勤がない又は
　　　　一定地域内のみの転勤があるコースをいいます。
　　　　　「専門職」とは、専門的業務に従事するコースをいいます。

問4 コース別雇用管理制度全体についてお伺いします。

(1) コース別雇用管理制度を見直す考えはありますか。( N=484 )

1 　見直す考えあり　　　26.9　　→　　うち廃止を考えていますか( イ　はい　　ロ　いいえ )
2　 既に見直した　　　　17.6
3　 見直す考えはない　　51.7
　　不明　　　　　　　　 3.9

(2) (1)で1又は2に○をつけた企業のみお答えください。見直す又は見直した理由はどのようなもの
　　ですか。該当する数字すべてに○をつけてください。( N=215 )

1　 従業員の就業意識や就業を取り巻く環境の変化に対応できるようにするため　　　　　70.2
2　 コース間の業務内容の違いに不明瞭な部分があるなど事実上の男女別雇用管理
　　になりかねないため　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　32.6
3　 定型的業務について非正規社員の活用や業務の外注化によりコスト削減を図る
　　ことが効率的であるため　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　22.8
4　 人材の有効活用の一環として「一般職」の戦力化を図ることが必要であるため　　　　32.6
5　 女性の勤続年数が伸びるなどコース別雇用管理制度が現状にそぐわなくなったため　　14.0
6　 その他( 具体的に　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　)　　　　6.5
　　不明　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2.3

(3) (2)で4に○をつけた企業のみお答えください。「一般職」の戦力化を具体的にどのようにされ、
　　又はすることを考えておられますか。該当する数字すべてに○をつけてください。( N=70 )

1 　「総合職」や「準総合職」など基幹的業務を担う別のコースへの転換をしやすく
　　するようコース転換要件の見直しや円滑化のための措置を導入　　　　　　　　　　　50.0
2　 「一般職」の仕事に一部企画的業務も組み入れるなどコース区分の業務内容、
　　処遇を見直す　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　34.3
3　 「一般職」の昇格、昇進の上限を引き上げる　　　　　　　　　　　　　　　　　　　21.4
4　 「一般職」も配置転換の対象とする、又はその頻度を増やす　　　　　　　　　　　　25.7
5　 「一般職」に教育訓練の機会を増やす　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　27.1
6　 その他( 具体的に 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　) 　　　 10.0
　　不明　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－


Ⅲ　女性労働者の就業継続の状況等について( 正規社員についてお答えください。)

問5 女性労働者の離職理由として、どのようなものが多いですか。該当する数字に○をつけて
　　ください(最大3つまで)。また、最も多いものに◎をつけてください。

1　 結婚　　　　　　　 　　　　　　　　　63.3
2　 妊娠・出産　　　　　　　　　　　　　 44.0
3　 育児　　　　　　　 　　　　　　　　　16.2
4　 家族の介護　　　　 　　　　　　　　　 7.2
5　 転職　　　　　　　 　　　　　　　　　55.7
6　 配偶者の転勤　　　　　　　　　　　　 11.3
7　 定年　　　　　　　　　　　　　　　 　24.9
8　 その他( 具体的に　　　　　　)　　　　12.1
9　 把握していない　　　　　　　　　　　　1.5
　　不明　　　　　　　　　　　　　　　　　0.9

問6 妊娠、出産後の就業継続の状況はどうですか。

1　 ほとんどの者が妊娠・出産後も就業を継続している。　　　　　　　　43.9
2　 妊娠・出産後も就業継続している者もいるが、妊娠・出産を
　　理由に離職するものが多い。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　39.2
3　 これまで妊娠・出産後に就業を継続している者はいない。　　　　　　 8.3
4　 これまで妊娠・出産した者がいない。　　　　　　　　　　　　　　　 4.6
5 　その他( 具体的に　　　　　　　　　　　　　　　　　　　)　　　　　2.5
　　不明　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 1.5

問7 「産前産後休業」や「妊娠中及び出産後の症状等に対応する休業」における賞与や定期昇給の
　　算定に当たっての取扱いについてお伺いいたします。
　　( 注 : Ⅰ　産前産後休業　Ⅱ　妊娠中及び出産後の症状等に対応する休業　の％を表示 )

①　賞与
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Ⅰ　　 Ⅱ
　　労働者の出勤状況を考慮している
　　　不就業期間を就業したものとみなす　　　　　　　26.1　 14.2
　　　不就業期間の一定割合を就業したものとみなす　　 7.8　　7.8
　　　不就業期間とする　　　　　　　　　　　　　　　50.7　 55.7
　　　そもそも就業すべき日数として取り扱っていない　 3.9　　2.3
　　　その他　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 1.7　　4.0
　　労働者の出勤状況を考慮していない　　　　　　　　 1.7 　 1.7
　　賞与の制度がない　　　　　　　　　　　　　　　　 0.6　　0.5
　　特に決めていない　　　　　　　　　　　　　　　　 5.7　　8.9
　　不明　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 1.9　　4.8

②　定期昇給
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Ⅰ　　 Ⅱ
　　定期昇給時期に昇給する　　　　　　　　　　　　　49.3　 43.2
　　復職後に昇給する　　　　　　　　　　　　　　　　13.4　 13.6
　　休業期間中に定期昇給は行わずに復職後の
　　　定期昇給に持ち越す　　　　　　　　　　　　　　22.7　 23.9
　　定期昇給の制度がない　　　　　　　　　　　　　　11.8　 11.8
　　不明　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2.7　　7.5


　　注)
　　○ 産前産後休業( 労働基準法第65条第1項及び第2項 )

　　　 産前は女性が請求した場合に6週間 ( 多胎妊娠の場合は14週間 )、産後は8週間、女性を
　　　 就業させることはできません。ただし、産後6週間を経過後に、本人が請求し医師が支障
　　　 ないと認めた業務については就業させることができます。

　　○ 妊娠中及び出産後の症状等に対応する措置 ( 男女雇用機会均等法第23条関係 )

　　　 妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等の結果、主治医等からその症状等について
　　　 指導を受け、それを事業主に申し出た場合には、事業主は主治医等の指導に基づき、その
　　　 女性労働者が指導事項を守ることができるようにするため、作業の制限、勤務時間の短縮、
　　　 休業等の措置を講じなければなりません。
　　　 ※ この他、男女雇用機会均等法では、働く妊産婦の母性健康管理について、「保健指導又
　　　　　は健康診査を受けるための時間の確保 ( 第22条関係 )」、「妊娠中の通勤緩和及び妊娠
　　　　　中の休憩に関する装置 ( 第23条関係 )」についても定められています。


　　ご協力ありがとうございました。