東京大学

概要
調査番号 0277
調査名 金融専門人材アンケート調査,1999
寄託者 ニッセイ基礎研究所
利用申込先・承認手続き 利用方法の詳細はこちら

寄託者が利用申請を承認したときに利用できる
教育目的(授業など)の利用 研究のみ

利用期限

一年間
データ提供方法 ダウンロード
メタデータ閲覧・オンライン分析システムNesstar 利用不可
調査の概要  日本版金融ビッグバンがスタートして1年余り経過し,金融先端業務におけるわが国金融機関の競争力の弱さが明らかとなったが,それはひとえに,この分野における専門人材の薄さを反映するものである。一方,金融分野の専門人材の意識や行動は,従来の日本的雇用システムと相容れない要素を多々抱えている。金融ビッグバンは,これからの日本企業が直面せざるを得ない「雇用の流動化」と「専門人材の確保」という課題を浮かび上がらせる契機となった。
 本調査は,こうした認識の下,わが国の主要金融機関(わが国進出中の外資系を含む)の人事部門と,金融機関で実際に活躍している専門人材を対象に実施された「専門人材に関するアンケート調査」である。人事部門に対する企業調査及び専門人材に対する個人調査の目的,視点は次のとおり。

[企業調査]
 わが国で活動している金融機関を対象に,金融ビッグバン時代を迎え,どういった専門人材を必要としているか,また人材確保に向けた方策としてどのようなものが考えられるかを探ることを目的としている。また,金融機関の全体的動向に加え,最近日本国内でも活躍がめざましい外資系金融機関に着目し,日系・外資系による意識や考え方の違いに焦点を当てている。

[個人調査]
 わが国で活動している金融機関において専門的な業務に就いている人を対象に,就業の実態,就業意識,組織に対する意識等を把握し,専門的な業務に就いている人の実体を把握し,人材育成場の課題を探ることを目的としている。また,金融機関で働く人の全体的動向に加え,性や年齢等の個人属性,あるいは勤め先企業の特性(資本系列,業種等),さらに転職経験等のキャリアの違い等による就業実態,意識の違いに焦点を当てている。
調査対象 [企業調査] 日本に拠点をおく,日系および外資系の大手金融機関
[個人調査] 日本に拠点をおく日系および外資系の金融機関に勤務する従業員
調査対象の単位 個人,組織
サンプルサイズ [企業調査] 抽出数 252社,送付数 201社,回収総数 70社
[個人調査] 回収総数 340人
調査時点 1999年5月~6月
調査地域
標本抽出 [企業調査]
 帝国データバンクのデータベースより抽出した金融関連企業および「会社四季報」等よりリストアップした企業252社を抽出

[個人調査]
 帝国データバンクのデータベースより抽出した金融関連企業および「会社四季報」等よりリストアップした企業252社に対して,各社5人ずつ「専門人材」を選定依頼。「専門人材」とは,主に,金融フロント部門,事業企画部門,バックオフィス部門,等の部門に従事する特定の専門性を有した人材をさし,それ以外でも各社で専門人材と認識している人材があれば対象に含めることとした。また,補足的に対象の要件に該当する従業員に別途直接調査依頼を行った。
調査方法 [企業調査]
・郵便による発送回収方式。
・上記抽出台帳の全企業に対して電話による協力依頼を行い,「拒否(24社)」,「合併(4社)」,「重複(15社)」,「同一グループ(8社)」を除く,201社を調査対象として,調査票を送付。
・調査票送付先には,最大3回の再協力依頼(督促)を実施。

[個人調査]
・企業を経由して調査票配布,対象者から直接回収。
調査実施者 ニッセイ基礎研究所,実地調査は(株)サーベイリサーチセンター
委託者(経費)
寄託時の関連報告書・関連論文 「金融専門人材アンケート調査結果報告書」,1999年11月,(株)ニッセイ基礎研究所
SSJDAデータ貸出による二次成果物 二次成果物一覧はこちら
調査票・コードブック・集計表など [企業調査票][個人調査票]
主要調査事項 [企業調査]

(1)専門人材の必要性と充足状況:
 専門人材の必要性,部門・業務別の専門人材の必要度と充足状況,専門人材が緊急に必要な部門・業務,専門人材の確保・育成方針。
(2)採用状況:
 総合職の採用状況(98年度・99年度,男女別,新卒・中途採用別),5年前と比べた中途採用の動向変化。
(3)中途採用の動向:
 中途採用の実施理由,中途採用募集者の要件,中途採用専門人材の職務目標と職務評価基準,中途採用専門人材の初任格付けの決定要因,専門人材確保面での課題。
(4)専門人材の処遇制度:
 過去2年間の人事制度の見直し,新人事制度の導入状況と適用対象,ここ5年間の総合職の配置転換の変化,金融フロント専門人材の処遇,専門人材独自の人事異動の有無,専門人材・専門資格に対する特別評価,専門人材の選抜方法,専門人材の処遇に関する考え方,専門人材の将来の位置づけ。
(5)専門人材の育成,教育制度:
 専門性形成のため導入している制度,取得を奨励している資格,専門性形成に最も役立つもの。
(6)情報化の状況:
 パソコンの設置割合,情報通信システムの利用状況,知識データベースの構築状況,人事・人材開発分野における情報化への取り組み状況。
(7)今後の経営・提携戦略:
 今後強化・進出したい部門(現在行っている分野・現在行っていない分野),経営課題の対応の重視度合い,他の金融機関との提携状況と提携相手先。
(8)属性:
 業種,正規従業員数・総合職数,創業年(外資系は日本進出時期)。


[個人調査]

(1)現在の業務特性:
 所属部門,役職,職務遂行形態,雇用契約形態。
(2)キャリア,資格等:
 学歴,業務の経験年数,転職経験の有無,過去に経験した業務・最も長く経験した業務とその経験年数(現在の会社で,現在の会社以外で),公的資格等の保有状況・取得意向,専門性に対する自己認知,専門性修得に役立ったもの。
(3)処遇,教育制度等:
 会社からの自己の専門性の評価,異動可能性,業務実績の給与・昇進等への反映状況,報酬制度,教育・訓練制度の実施状況。
(4)上司,部門管理者:
 直属上司の属性,グループリーダーの状況,グループリーダーに最も求めるもの,グループリーダーに対する満足度。
(5)情報化の状況等:
 パソコンの利用状況,LANへの接続状況,各種情報通信システムの利用状況,IT活用能力,知識データベースの利用状況。
(6)業務やキャリアに対する考え方:
 組織文化,仕事・処遇の満足度,会社に対するニーズ,キャリア展望,転職の可能性。
(7)専門人材育成に対する考え:
 専門性の必要な分野に対する意見,日本の大学教育の有用性,日本の企業の教育・育成システムの有用性,専門人材の確保育成に重要な対策,人材の流動化に対する意見。
(8)中途入社者の実態:
 中途入社年齢,仕事の選択理由,入社ルート,転職に役立ったもの,転職前後の年収変動,転職回数,通算勤務年数,前職の業種,転職で役立った資格,経験した業務分野。
(9)属性:
 性別,年齢,国籍,現在の勤務先での経験年数,勤務先企業の業種。
公開年月日 2003/04/04
トピック 経済・産業・経営
雇用・労働
バージョン 登録:2003年4月4日
特記事項