| 概要 | |||||
| 調査番号 | 1778 | ||||
| 調査名 | 日本の人事部 人事白書，2025 | ||||
| 寄託者 | ＨＲビジョン『日本の人事部』編集部 | ||||
| 利用申込先・承認手続き |
利用方法の詳細はこちら
寄託者が利用申請を承認したときに利用できる |
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| 教育目的(授業など)の利用 | 教育（授業・卒論等）も可 | ||||
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利用期限 |
一年間 | ||||
| データ提供方法 | ダウンロード | ||||
| オンライン集計システムSSJDA Data Analysis | 利用不可 | ||||
| 引用・謝辞の例 |
二次分析の結果を発表する際には，個票データについて以下の文を付することにより，個票データの出典を明記してください。 二次分析にあたり，東京大学社会科学研究所附属社会調査データアーカイブ研究センターSSJデータアーカイブから 「日本の人事部 人事白書，2025」 (ＨＲビジョン『日本の人事部』編集部) の個票データの提供を受けました。 https://doi.org/10.34500/SSJDA.1778 ※例えばシリーズで複数調査をご利用になられた場合は調査名の箇所にシリーズ名を記載するなど，状況に応じてご修正いただけると幸いです。ご不明点等ございましたら ssjda@iss.u-tokyo.ac.jp までお問い合わせください。 |
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| 調査の概要 |
人材採用・育成，組織開発のナレッジコミュニティ『日本の人事部』では，2013年より毎年，全国の企業が直面している課題や最新の取り組みについて調査を実施し，『日本の人事部 人事白書』として発行を行っている。本調査はその2025年版として全国約36万人の『日本の人事部』正会員を対象として実施されたものである。 近年の人事は，人的資本経営の本格化に伴い，従業員一人ひとりの個性と強みを引き出すマネジメントや，組織の価値を最大化するための戦略的な取り組みがさらに重要となっている。特に，ウェルビーイングの推進やキャリア形成の支援など，個人と組織がともに持続的に成長できる環境づくりが求められるようになってきた。2025年版では，「戦略人事」「若手・管理職の育成」「人事制度」など，これまで取り上げてきたテーマに加え，「人事部門と経営層・従業員とのコミュニケーション」「組織文化の理想と現実」「AIの活用」などについても調査を実施した。 |
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| データタイプ（量的調査／質的調査／官庁統計） | 量的調査: ミクロデータ | ||||
| 調査対象 | 『日本の人事部』正会員 | ||||
| 調査対象の単位 | 個人 | ||||
| サンプルサイズ | サンプルサイズ：のべ6,285人（6,139社） | ||||
| 調査時点 | 2025年3月3日～3月31日 | ||||
| 対象時期 | |||||
| 調査地域 | 日本 | ||||
| 標本抽出 | |||||
| 調査方法 | 自記式調査票：Webベース（CAWI） Webサイト『日本の人事部』にて回答受付 | ||||
| 調査実施者 |
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| DOI | https://doi.org/10.34500/SSJDA.1778 | ||||
| 委託者(経費) |
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| 寄託時の関連報告書・関連論文 | 『日本の人事部』編集部，2025，『日本の人事部 人事白書2025』2025年7月 | ||||
| SSJDAデータ貸出による二次成果物 | 二次成果物一覧はこちら | ||||
| 調査票・コードブック・集計表など |
調査票 【戦略人事】 【採用】 【育成】 【制度・評価・賃金】 【ダイバーシティ&インクルージョン】 【働きやすさ・働きがい】 【組織文化】 【注目の人事課題】 |
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| 主要調査事項 |
■1 戦略人事 01.CHRO(最高人事責任者)の存在 02.戦略人事の定義 03.人事部門と戦略人事 04.戦略人事が機能していない原因 05.戦略人事が機能していない原因の具体的内容 06.戦略人事を実現するための人事の役割 07.戦略人事と人的資本経営の連動 08.人的資本経営の開示項目における戦略人事の説明 09.戦略人事と人的資本経営の連動の難しさ 10.戦略人事への取り組み 11.戦略人事への取り組みができていない理由 12.戦略人事に取り組んでいない理由 13.戦略人事に取り組む姿勢 ■2 採用 01.採用担当業務 02.年間の新卒採用計画 03.新卒採用の採用担当者数 04.2025年卒新卒採用の成果 05.選考にあたって特に重視した能力 06.「地頭」の定義 07.「コミュニケーション能力」の定義 08.「チャレンジ精神」の定義 09.「ストレス耐性」の定義 10.「リーダーシップ」の定義 11.「協調性」の定義 12.「誠実性」の定義 13.「主体性」の定義 14.2025年卒新卒採用で導入した選考手法 15.2025年卒新卒採用の選考プロセスの中で感じた課題 16.2025年卒新卒採用の応募経路 17.年間の中途採用計画 18.中途採用の採用担当者数 19.2024年度の中途採用の成果 20.中途採用で導入した選考手法 21.中途採用の選考プロセスの中で感じた課題 22.中途採用の応募経路 23.バックグラウンドチェックやリファレンスチェックの実施状況 24.人材紹介会社の利用状況 25.利用している人材紹介会社 26.人材紹介会社を利用する上での課題 ■3 育成 01.育成施策の対象 02.育成施策の内容 03.若手の成長実感 04.若手社員に求める能力 05.若手社員に求める能力の理由 06.管理職の成長実感 07.管理職に求める能力 08.管理職に求める能力の理由 09.管理職が持つ「部下の育成スキル」 10.管理職の「部下の育成スキル」の把握方法 11.「部下の育成スキル」データの活用方法 12.1on1ミーティングの実施有無 13.1on1ミーティングの頻度 14.1on1ミーティングのテーマ 15.1on1ミーティングによる若手の成長実感 16.1on1ミーティングによる若手の成長実感の理由 17.1on1ミーティングの工夫 18.キャリア開発支援の対象 19.キャリア開発支援に向けた取り組みの内容 20.AI活用の現状 21.AI人材育成に向けた取り組みの内容 ■4 制度・評価・賃金 01.現在運用している評価・報酬制度 02.評価・報酬制度の設計における課題 03.評価・報酬制度の運用における課題 04.低評価の社員への対応 05.人事異動の方針 06.社内公募制の活用状況 07.賃上げ・賃下げの実施状況 08.賃上げ・賃下げの実施予定 09.5年前の平均賃金との比較 10.5年前の平均年収との比較 11.男女間賃金格差 12.男女間賃金格差解消への取り組み 13.男女間賃金格差解消に向けた取り組みの内容 14.中途入社者の賃金制度 15.中途入社者の賃金決定方法 16.中途入社者の転職前との賃金比較 17.定年前後の仕事内容の変化 18.定年前後の評価基準の変化 19.定年前後の賃金水準の変化 20.役職定年/ポストオフ制度の有無 21.ジョブ型雇用導入の有無 22.ジョブ型雇用の運用上の課題 23.ジョブ型雇用を導入しない理由 ■5 ダイバーシティ&インクルージョン 01.ダイバーシティ&インクルージョンへの経営層の取り組み 02.ダイバーシティ&インクルージョンの優先順位 03.ダイバーシティ&インクルージョン推進に期待する効果 04.重視しているダイバーシティ&インクルージョン 05.属性のダイバーシティの達成度 06.ダイバーシティ&インクルージョンを推進する専門の部署 07.ダイバーシティ&インクルージョンを推進する上での数値目標 08.ダイバーシティ&インクルージョンを推進する上での目標設定 09.従業員全体に占める女性の割合 10.課長相当職全体に占める女性の割合 11.部長相当職全体に占める女性の割合 12.女性管理職を増やすために行った施策 13.役員全体に占める女性の割合 14.女性役員を増やすために行った施策 15.女性管理職や女性役員を増やすための施策の見直し 16.女性を課長相当職に昇進させる上での課題 17.女性を部長相当職に昇進させる上での課題 18.女性を役員に昇進させる上での課題 19.性的マイノリティに関する言葉の認知度 20.性的マイノリティの従業員への支援状況 21.性的マイノリティの従業員への支援内容 22.性的マイノリティの従業員への支援上の課題 ■6 働きやすさ・働きがい 01.働きやすい環境の実現度 02.働きやすい環境である効果 03.働きやすさを測る指標 04.働きやすい環境に向けた施策 05.働きがいのある環境の実現度 06.働きがいのある環境による効果 07.働きがいを測る指標 08.働きがいのある環境に向けた施策 09.シニア社員雇用の課題 10.シニア社員に向けた施策 11.健康管理・安全衛生対策として実施している施策 12.実施している教育・研修の内容 13.従業員の介護支援を行う目的 14.実施している法的義務措置以外の介護支援施策 15.従業員の介護状況の把握度合い 16.従業員の介護状況の把握方法 17.従業員の介護状況の把握項目 18.従業員の介護状況について予定している把握の方法 19.従業員の介護状況について把握する予定の項目 20.心理的安全性の認知度 21.心理的安全性の状況 22.心理的安全性の効果 23.心理的安全性の指標 ■7 組織文化 01.組織文化の現状 02.理想の組織文化 03.現在の組織文化に対する評価 04.好ましい組織文化があることによる効果 05.組織文化が好ましくないことによる問題 06.現在の組織文化を変える必要性 07.現在の組織文化を変える理由・変えない理由 08.組織文化の浸透をリードしている部門・役職 09.人事部門として、組織文化の浸透をリードしてほしい部門・役職 10.組織文化を形成することの重要性に対する各層の認識 11.組織文化を形成する方法 ■8 注目の人事課題 （コミュニケーション、HRBP、サクセッションプラン、テクノロジー） 01.人事部門と経営層とのコミュニケーション 02.人事部門と経営層がコミュニケーションを取る上での課題 03.人事部門と経営層とのコミュニケーションについて感じていること 04.人事部門と従業員とのコミュニケーション 05.人事部門と従業員がコミュニケーションを取る上での課題 06.人事部門と従業員とのコミュニケーションについて感じていること 07.HRBP (HRビジネスパートナー)の存在 08.HRBPが属する部門 09.HRBPが担う役割 10.HRBPの課題 11.HRBPを設けない理由 12.次期社長・CEOのサクセッションプランの取り組み状況 13.次期CHROのサクセッションプランの取り組み状況 14.次期役員(CHRO以外)のサクセッションプランの取り組み状況 15.経営人材のサクセッションプランに関する課題 16.人事部門での生成AIの活用業務 17.人事部門での今後の生成AIの活用業務 18.人事関連データを分析できる専門人材の有無 19.人事関連データを分析できる専門人材の確保 |
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| 公開年月日 | 2026/01/29 | ||||
| CESSDAトピック |
詳細はこちら 職員研修 雇用 労使関係・争議 |
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| SSJDAオリジナルトピック | 雇用・労働 | ||||
| バージョン | 1 ： 2026-01-29 | ||||
| 特記事項 |
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